Mit­arbeiter­innen und Mit­arbeiter 

Wir legen Wert auf eine vorurteils- und diskrimi­nierungs­freie Unter­nehmens­kultur, die von gegen­seitigem Respekt und Wert­schätzung geprägt ist. Besonderen Stellen­wert haben Anerkennung und Förderung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinsichtlich ihrer unter­schiedlichen Fähig­keiten, Aus­prägungen und Potenziale. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden regelmäßig über Ziele und Maßnahmen der Bank informiert, z.B. über individuelle Gespräche, das interne Haus­magazin, das Intranet oder im Rahmen interner Veranstaltungen.

Die Gewähr­leistung fairer Arbeits­bedingungen ist für uns eine zentrale Aufgabe. Die Helaba bekennt sich zu einem ausge­wogenen Verhältnis von Leistungs­orientierung und sozialer Verantwortung. Wir legen Wert auf eine vor­urteils- und diskrimi­nierungsfreie Unternehmens­kultur, die von gegenseitigem Respekt und Wert­schätzung geprägt ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren unterschied­lichen Fähig­keiten und Potenzialen erfahren Aner­kennung und Förderung.

Mit dem Unterzeichnen der Charta der Vielfalt und des UN Global Compact sowie in ihrem Verhaltenskodex bekennt sich die Helaba zu einem diskriminierungsfreien Arbeiten und der Wertschätzung der unterschiedlichen Fähigkeiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Damit in der Entwicklung, Auswahl und Besetzung eine größere Chancengleichheit gelingt, legen wir Wert auf die verstärkte Förderung von Frauen sowie auf die Entwicklung altersdifferenzierter Personalinstrumente, um die Potenziale aller Beschäftigten auszuschöpfen und langfristige Perspektiven im Konzern zu eröffnen. Zu diesem Zweck wurde ein Diversity Management eingerichtet, das für Fragen zu Gender, Alter und Integration in der Bank eine offene Diskussions- und Austauschplattform bietet.

Die im Lebensphasenmodell dargestellten Maßnahmen sollen mögliche strukturelle Hemmnisse abbauen und Männer und Frauen gleichermaßen in der Erreichung ihrer beruflichen Ziele unterstützen.

Die persönliche Situation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Zusammenspiel mit ihrer jeweiligen Lebensphase bedingt unterschiedliche Ansprüche an das Arbeitsumfeld. Das in 2019 eingeführte Lebensphasenmodell gibt Orientierung für Beschäftigte in unterschiedlichen beruflichen Phasen. Das Modell zeigt, mit welchen Maßnahmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer jeweiligen Lebensphase unterstützt werden und wie sie die eigene Entwicklung gemeinsam mit ihrer Führungskraft planen können.

bestehende Angebote umfassen das Potenzialträgerprogramm „Nauta“, das Hospitationsprogramm „HOPS“ für den persönlichen Austausch entlang der Prozessketten und das Mentoringprogramm „Helaba-Connect“ für den Wissens- und Erfahrungsaustausch über Generations- und Bereichsgrenzen hinaus.

Unsere Nachwuchs­kräfte profitieren vom Wissen unserer erfahrenen Kollegen – und umgekehrt. Zwei Duos aus sehr unterschiedlichen Bereichen erzählen, wie der Know-how-Transfer funktioniert.

Wir legen großen Wert auf eine ausge­glichene Work-Life-Balance und unter­stützen soziales Engagement. Durch flexible Arbeitszeit, Unter­stützung bei der Kinder­betreuung, Homeoffice und weitere Maßnahmen sorgen wir dafür, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beruf und Familie gut vereinbaren können.

Das audit beruf­und­familie der beruf­und­familie Service GmbH durchlaufen die Frank­furter Spar­kasse und die GWH immer wieder erfolgreich. Das Zertifikat bescheinigt dem Arbeitgeber, dass er betriebs­spezifische Ziele und Maßnahmen zur Gestaltung und Weiter­entwicklung einer familien- und lebensphasen­bewussten Personal­politik erarbeitet hat. Im Jahr 2016 durchliefen die GWH das Auditierungs­verfahren bereits zum dritten Mal mit Erfolg, während die Frank­furter Spar­kasse 2018 sogar bereits zum vierten Mal mit dem Qualitäts­siegel „familien­freundliche Arbeit­geberin“ ausge­zeichnet wurde.

Respekt, Toleranz und Vertrauen prägen unser Arbeits­umfeld. Jeder hat das Recht auf ein respekt­volles Miteinander, frei von jeder Art der Benachteiligung. Wir tolerieren keinerlei Diskrimi­nierung oder Benach­teiligung von Beschäftigten, Kunden oder Geschäfts­partnern aufgrund der ethnischen Herkunft, der Staats­angehörigkeit, des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, einer Schwanger- oder Elternschaft, der Religion oder Welt­anschauung, der sexuellen Orientierung oder aus anderen unter das Diskrimi­nierungs­verbot fallenden Gründen. Wir fördern alle Beschäftigten mit ihren unter­schiedlichen Fähigkeiten und Potenzialen.

Mit ihrem breiten Tätigkeits­spektrum bietet die Helaba vielfältige Karriere­perspektiven. Als Bank mit rund 6.000 Beschäftigten agieren wir inter­national erfolgreich. Wir fördern persönliches Engagement und investieren in die weitere Entwicklung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Für Erhalt und Ausbau von Kompetenzen steht ein bedarfsgerecht aufgestelltes Angebot an internen Seminaren zur fachlichen, persönlichen, sozialen und methodischen Entwicklung zur Verfügung. Darüber hinaus können auch externe Trainingsangebote wahrgenommen sowie berufsbegleitende Studiengänge oder Zertifikatskurse gefördert werden.

Wir bieten vielfältige Ausbildungsgänge und Traineeprogramme im Konzern an und ermöglichen Schul- und Universitätsabsolventen den Berufseinstieg. Die Helaba bildet an den Standorten Frankfurt, Erfurt und Kassel aus.

Bei der Frankfurter Sparkasse haben in 2019 19 Frauen und 24 Männer ihre Ausbildung begonnen. Damit ist sie der größte Anbieter von Bank-Ausbildungsplätzen im Rhein-Main-Gebiet. Nach einigen Jahren der Berufserfahrung erhalten Potenzialkräfte die Möglichkeit, sich auf Basis ihrer Stärken und Lernfelder in der Helaba zu entwickeln und können sich im eigens für die Helaba entwickelten Potenzialträgerprogramm „Nauta“ auf zukünftige Aufgaben mit erhöhter Verantwortung systematisch vorbereiten.

Finden Sie Antworten zu Ihren Berufseinstieg bei der Helaba.

Unseren Berufs­einsteigern bieten wir Programme, die ein breites Grund­lagen­wissen für die Praxis vermitteln. Die Schwer­punkte liegen auf strukturierter, fachlicher Förderung und persönlicher Entwicklung sowie auf der Bildung eines individuellen Netzwerks.

Die interne Talentsuche ist ein weiterer wesentlicher Baustein unseres Personal­konzepts.

Wir wählen junge Nachwuchs­kräfte auf Basis einer Potenzial­analyse aus. Basierend auf ihren Fähigkeiten identifizieren und fördern wir anschließend besonders potenzial­starke Nachwuchskräfte, die in der Helaba die nächste Generation von Fach- und Führungs­kräften bilden sollen.

Ein besonderes Angebot zur Ausbildung unseres Nachwuchses ist das Trainee­programm. In 18 Monaten legen wir die Grundlagen für die spätere Entwicklung der Trainees als Spezialisten oder Führungs­kräfte. Trainees sind nach ihrer Ausbildung nicht nur theoretisch qualifiziert, sondern kennen darüber hinaus die Organisations­strukturen der Fach­bereiche. Sie werden Teil des kommunikativen Netzwerks der Helaba.

Die Ausbildung erfolgt überwiegend in Form von „Training on the Job“. Sie wird begleitet von einer gemein­samen Entwicklung in der Trainee­gruppe sowie von individueller Weiter­bildung. Individuelle Entwicklungs­pläne strukturieren die Lernziele und Förderungs­maßnahmen. Führungs­funktionen werden erst nach erfolgreichem Abschluss eignungs­diagnostischer Verfahren übertragen.

Der demografische Wandel und damit einhergehende gesellschaftliche Veränderungsprozesse setzen neue Ansprüche an die Arbeitswelt und erfordern neue Arbeitsplatzkonzepte. Mit dem für 2020 vorgesehenen Umzug in ein neues, modernes Bürogebäude am Standort Offenbach eröffnen wir unter dem Stichwort „NewWork@Helaba“ Möglichkeiten für mobiles und agiles Arbeiten mit neuen Raumkonzepten und veränderten Formen von Führung und Zusammenarbeit .

Im Rahmen des Transformationsprozesses „Helaba in Bewegung“ wird unsere Arbeitswelt durch schnellere Entscheidungsprozesse, Eigenverantwortung und Selbstorganisation sowie aktives Lernen geprägt sein. Speziell zu Change Agents ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begleiten diesen Prozess und bieten Hilfe­stellung für Führungs­kräfte und Betroffene. 

Nachwuchsförderung im Projekt HelabaConnect

Zahlreiche ein­schlägige Regel­werke bilden den verbindlichen Rahmen für ver­ant­wortliches Handeln in der Helaba. Wir erfüllen gesetzliche An­forderungen und gesell­schaftliche Er­wartungen. Über Änderungen der Regel­werke informieren wir regel­mäßig auf verschiedenen Kommunikations­kanälen.

Bei der Ver­gütung unserer Beschäftigten legen wir den Schwer­punkt bewusst auf feste Gehalts­bestand­teile. Die Basis­vergütung wird durch umfangreiche Versorgungs­leistungen sowie durch betriebliche Sozial­ein­richtungen und -leistungen ergänzt. Darüber hinaus zahlen wir eine variable Jahres­abschluss­vergütung. Sie bietet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern positive Leistungs­anreize und hängt von einer nach­haltigen Erfolgs­entwicklung ab.

Für etwa zwei Drittel der Beschäftigten des Helaba-Konzerns ist die Vergütung tariflich geregelt, für mehr als die Hälfte nach dem Tarif­vertrag für öffentliche Banken. Die Vergütungs­systeme für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und den Vorstand von Helaba und Frank­furter Spar­kasse erfüllen die An­forderungen der Instituts­vergütungs­verordnung. 

Die Vergütungsberichte der Helaba und der Frankfurter Sparkasse finden Sie hier:

Unser betriebliches Gesund­heits­management unter­stützt durch gesund­heitliche und psychologische Maßnahmen. Wir sorgen für die Ein­haltung personal­relevanter gesetzlicher An­forderungen, z.B. zum Schutz vor berufs­bedingten Gefahren und schädigenden Belastungen. Der Arbeits­schutz und die Betriebs­sicher­heit (Arbeit­geber- und Be­treiber­pflichten) sind in einer verbindlichen An­weisung geregelt. Das HelabaVital-Programm bietet Vorträge und Work­shops zu den Themen Ernährung, Bewegung und mentale Balance für alle an.

Für Beschäftigte der GWH Wohnungs­gesellschaft Hessen und der OFB Projekt­entwicklung gelten darüber hinaus jeweils eigen­ständige Regelungen für den Arbeits­schutz, für die Betriebs- und Arbeits­sicherheit sowie für das Gesund­heits­management. Diese berücksichtigen die Besonder­heiten der Geschäfts­tätigkeit mit einem Tätigkeits­umfeld etwa auf Bau­stellen oder in der Immo­bilien­verwaltung vor Ort.

Ein wichtiger Baustein des Gesund­heits­managements der Frank­furter Spar­kasse ist die betriebliche Gesund­heits­förderung. Das Angebot der regel­mäßig statt­findenden Gesund­heits­tage umfasst Themen wie Herz- und Rücken­gesund­heit, Diabetes, Acht­sam­keit und Depression. Beim Betriebs­arzt kann sich jeder kosten­los gegen Grippe impfen oder Seh­tests durchführen lassen. Daneben werden regelmäßig Seminare zum Stress- und Ressourcen­management sowie Führungs­kräfte­trainings rund um das Thema Sucht und Umgang mit psychischen Er­krankungs­bildern angeboten.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Filialen der Frank­furter Spar­kasse werden alle zwei Jahre zum Ver­halten während eines Bank­überfalls geschult. Ein Inter­ventions­team gewährleistet im Notfall die psychologische Nach­sorge für Betroffene.

Für Beschäftigte, die sich in schwierigen Berufs- oder Lebenssituationen befinden, steht als kompetente Beratungsstelle ein „Employee Assistance Program“ in Zusammenarbeit mit demFürsten­berg Institut zur Verfügung. Bei beruflichen, familiären, gesundheitlichen oder anderen persönlichen Fragestellungen wie zum Beispiel bei der Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten und Hilfe im Haushalt sowie bei der Versorgung hilfebedürftiger Angehöriger können Beschäftigte dies in Anspruch
nehmen.

Das Sozialreferat der Frank­furter Spar­kasse steht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Führungs­kräften und Ange­hörigen bei beruflichen und privaten Schwierig­keiten zur Verfügung. Ziel ist es, Beschäftigte in Belastungs­situationen schnell und unbürokratisch zu unterstützen. Dadurch sollen pass­genaue Lösungen gefunden und die psychische Wider­stands­fähigkeit verbessert werden. Das Leistungs­spektrum umfasst auch die Beratung zu Gesund­heits- und Pflege­themen sowie zum betrieblichen Ein­gliederungs­management. Durch­schnittlich 13 Prozent der Beschäftigten nutzen dieses Angebot im Jahr.

Wie im Hessischen Personal­ver­tretungs­gesetz vor­gesehen vertritt der Personal­rat die Interessen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und überwacht die Einhaltung der Vor­schriften zu deren Schutz. Als Ver­tretungs­organ ist er der erste Ansprech­partner der Geschäfts­leitung in allen Belangen der Beschäftigten. Der Gesamt­personal­rat wird ergänzt durch Personal­vertretungen der Standorte Frankfurt/Offenbach, Düsseldorf, Erfurt, Kassel, Wetzlar und Wiesbaden sowie durch die Jugend­aus­zu­bildenden- und die Schwer­behinderten­vertretung.

Die Beteiligung des Personal­rats in der Helaba erfolgt durch Mit­bestimmung, Mitwirkung und Anhörung vor allem im organisatorischen, personellen und sozialen Bereich. Er überwacht u.a. die Einhaltung von Rechten und Schutz­vorschriften der Beschäftigten. Ihre Anregungen und Beschwerden nimmt er entgegen und führt Personal­ver­sammlungen durch. In Zusammen­arbeit mit der Schwer­behinderten­vertretung beteiligt er sich aktiv an der Ein­gliederung und Förderung von Schwer­be­hinderten. Bei der Frank­furter Spar­kasse besteht eine ähnliche Struktur. Bei der GWH werden die Interessen der Beschäftigten durch einen Betriebs­rat vertreten.

Mehr als 95 Prozent unserer Beschäftigten arbeiten innerhalb der Europäischen Union (EU). Die Charta der Grund­rechte und die Recht­setzungen zum Schutz der Arbeitnehmer in den Mitglieds­staaten der EU gewähr­leisten einen hohen Grund­recht­status. Aufgrund dieser und der in Deutschland zusätzlich bestehenden Regelungen gelten hohe rechtlich ver­pflichtende Standards bei Arbeit­nehmer­rechten.
Verbindlich sind für uns die Allgemeine Erklärung der Menschen­rechte, die Kern­arbeits­normen der International Labour Organization (ILO) sowie die Erklärung der ILO über grundl­egende Rechte und Pflichten bei der Arbeit.
Dies schließt die Ein­haltung der folgenden vier Prinzipien ein:

• Ver­einigungs­freiheit und Recht auf Kollektiv­verhand­lungen
  
• Be­seitigung der Zwangs­arbeit
  
• Abschaffung der Kinder­arbeit
  
• Verbot der Diskrimi­nierung in Beschäftigung und Beruf